新益為5S咨詢(xún)公司概述：為什么一些企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理后，不僅未提高企業(yè)整體的績(jì)效，反而步入人員管理的困境，人心渙散或出現制定的績(jì)效評估計劃無(wú)法推行呢？其最主要的原因就是績(jì)效管理的實(shí)施缺乏正確理念的指導。

企業(yè)競爭力

實(shí)施的績(jì)效管理，取得良好的效果應該遵循以下幾個(gè)理念：

績(jì)效管理是整個(gè)人力資源管理的關(guān)鍵，可以稱(chēng)之未承前啟后的一項工作。它既是對員工前階段的工作成績(jì)的一次評價(jià)，又直接為后階段員工的培訓、薪酬福利的發(fā)放、員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和企業(yè)文化的建設等提高客觀(guān)參考依據。

績(jì)效管理如何實(shí)施，實(shí)施的效果如何也就關(guān)系到整個(gè)人力資源管理系統的有效運轉。企業(yè)管理人員要想充分人力資源管理系統的應有的強大功能，首先就要對績(jì)效管理正確定位。

績(jì)效管理的目標不是績(jì)效考核，而是整個(gè)企業(yè)整體戰略目標的達成?？?jì)效管理相對于企業(yè)整體戰略目標而言，它只是一種重要的手段性的工具，而非一種管理目標。

任何管理活動(dòng)的開(kāi)展都是為了實(shí)現企業(yè)的的戰略目標績(jì)效管理也不例外因此，績(jì)效管理不能只停留在對企業(yè)成員的考核和評估上，而是應該將績(jì)效管理當作實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要工具，運用這個(gè)工具促使組織成員改進(jìn)工作績(jì)效，從而提高整個(gè)的運轉的績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現。

企業(yè)績(jì)效管理既要注重結果，也注重過(guò)程?？?jì)效管理追求的不是員工前階段的工作的業(yè)績(jì)如何，而追求的是通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理來(lái)促進(jìn)員工績(jì)效管理的改進(jìn)。而影響員工績(jì)效改進(jìn)的因素是很多的。其既包括客觀(guān)因素，也包括主觀(guān)因素?？?jì)效管理就應該通過(guò)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節，及時(shí)準確了解企業(yè)中存在的問(wèn)題和對績(jì)效管理制度進(jìn)行監控，并不斷與員工溝通和協(xié)調，力爭使績(jì)效評估反饋的結果真實(shí)、準確，可靠。

績(jì)效管理是與企業(yè)的企業(yè)文化緊密相連。企業(yè)文化就是指絕大多數企業(yè)成員的行為作風(fēng)和認可的價(jià)值規范。企業(yè)文化深入到企業(yè)環(huán)境中的每一個(gè)角落。

在引進(jìn)先進(jìn)管理理念和績(jì)效考核方式、評估指標的確定等來(lái)制定績(jì)效管理制度時(shí)，必須要考慮到本企業(yè)的企業(yè)文化，仔細斟酌和鑒別擬定的績(jì)效管理制度是否與自己的文化相協(xié)調。若是二者不相兼容，那企業(yè)做好重新從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定績(jì)效管理制度。一味強制推行反而會(huì )出現事倍功半的效果。

績(jì)效管理的實(shí)施要堅持公開(kāi)透明和全員參與?？?jì)效管理只是一種管理工具，不具有什么神秘性。但是當前有些企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)采取非透明化的操作，人為因素干擾太大。同時(shí)將績(jì)效評估的結果與被評估對象的薪酬和職務(wù)的升降密切相關(guān)，一方面導致一些人對績(jì)效管理充滿(mǎn)恐懼感，因為這關(guān)系到他的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面有導致一些人對績(jì)效管理的實(shí)施以漠然的態(tài)度來(lái)對待。他們認為績(jì)效管理的實(shí)施只是相關(guān)管理人員的事，我們充其量不過(guò)是一個(gè)被動(dòng)的考核者。其實(shí)，從本質(zhì)上來(lái)講，績(jì)效管理必須堅持公開(kāi)原則和廣泛參與原則，績(jì)效管理的實(shí)施只有堅持了公開(kāi)透明，讓企業(yè)全體成員參與到績(jì)效管理中來(lái)，才能揭除績(jì)效管理的神秘面紗，才是真正意義上的績(jì)效管理。